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北京信汇盈投资有限公司HR如何改变“夹心饼干”的现状?

发布时间:2018-10-12 13:41| 位朋友查看

简介:人力资源这行正应了那句话“好人不稀罕做,坏人做不了”,HR在整个职场大环境下,是夹心饼干的存在,身为老板的左右手,充当着老板马前卒的作用;身为为民请命的大总管,总怕得罪了主子爷,丢了饭碗。HR在职场上怎么变成了这样尴尬的存在?下面我们就来说说……
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    人力资源这行正应了那句话“好人不稀罕做,坏人做不了”,HR在整个职场大环境下,是夹心饼干的存在,身为老板的左右手,充当着老板马前卒的作用;身为为民请命的大总管,总怕得罪了主子爷,丢了饭碗。HR在职场上怎么变成了这样尴尬的存在?下面我们就来说说身为HR那些事儿,并未大家伙指条明路。

    一、“鸡肋式”的入职培训  

    每一个HR都推不开,躲不掉的问题,那就是:新员工培训什么?

    行业背景、产品知识、公司发展历程、企业文化、各类行政管理制度……把这些做出亮点的不多,做成例行公事的不少,并非是这些不重要,而是我们遗忘了一个关键问题:新员工想要什么?

    传统的教育让孩子们记住钞票上的领袖,这是你想给的;

    新式的教育让孩子们记住怎么使用钞票,这是他想要的!北京信汇盈投资有限公司

    不要给孩子你所谓的爱,因为你给的,并不是他要的!

    各位HR,相信你们能够准确报出公司现有人数的分布情况,对不对?你们都是很厉害,很聪明的,是不是?

    好吧,有人低下了羞愧的头。

    没关系,今天我们就来捋一捋。

    首先,让新员工清楚:门朝哪开?路往哪走?庙里菩萨是哪一尊?啥事找阎王,啥事找菩萨?

    搞明白公司业务部门(如:销售部、市场部、运营部等)和管理支持部门(如:财务部、客服部、人力资源部等);

    新员工入职三个月,还能对着销售总监喊出服务总监的名字,HR自己打脸一次;

    不会剧透的HR不是好导演,业务流程不用很精通,剧情梗概要能张口就来,至少一件事情办下来,员工知道先找谁,后找谁。

    二、制度篇之“为何你变成了世上最熟悉的陌生人?”  

    制度讲要求,员工谈需求,不在一个平台的舞蹈!

    打比方:你让猫吃辣椒,这是要求,猫只想和鱼谈恋爱,这是需求,怎么解决?

    一位政客提出解决方案:把辣椒抹在猫屁股上,猫不舔也得舔,这就是把要求变成了需求!对流程中的易错风险点,用制度加以约束(涉及到绩效考核),不仅增强制度可读性,而且可执行性得到提高。

    总结:没有考核就没有执行,将流程与制度结合,形成画面感便于理解,同时管控风险!

    曾经听一位牛人说:制度是什么?制度就是贴在墙上的,一大堆正确的废话!上世纪八十年代,张瑞敏接管海尔,颁布了“不准在车间随地大小便”的规定,后来几十年的风起云涌直接跳过,现在的海尔集团已经没有了这条制度,为什么?

    个人认为制度有两性:时效性和针对性。

    因为这条制度针对的是八十年代的不文明行为,现如今已得到改善,自然就不存在了。

    反之,旧的不走,新的不断,制度泛滥成灾,执行起来大打折扣。总之制度不求多但求精,定期删除、合并!

    三、万恶的绩效方案调整  

    这个话题引无数英雄竞折腰,反正我的第一反应是,肯定没好事!为啥提到绩效,哀鸿遍野多过喜大普奔?听过“熙宁变法”不?请自行百度关键词“王安石”。

    刚买了新房要装修、老婆买首饰、孩子小升初,花钱的地方一大把,突然晴天一声霹雳响:根据组织研究决定......(省略一万字),工资砍一半,钦此!

    换做是你,闹不闹?

    凡此种种,都是没有考虑到实际业务情况,乱调绩效方案闹出来的!

    部门都有业务指标和管理指标,以销售部为例:

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